產品崗沒人頂？獵頭公司3步搭穩(wěn)梯隊，破解互聯網企業(yè)能力斷層
周明|某獵頭公司合伙人
12年互聯網及SaaS行業(yè)人才尋訪經驗
成功案例：為某SaaS獨角獸企業(yè)搭建產品經理梯隊，核心崗位留存率超90%
行業(yè)資質：高級人力資源管理師
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上周五和做企業(yè)服務SaaS的李總碰方案，他手里的咖啡都沒怎么動。開口第一句就是，產品團隊快撐不住了。他們公司規(guī)模不算大，500人左右，主打智慧辦公系統(tǒng)，最近剛融了B輪，想趁著勢頭迭代產品。可核心的高級產品經理空了3個月，資深產品經理更是招了快半年，面試了不下50個人，要么是懂技術不懂業(yè)務，要么是能談戰(zhàn)略卻落不了地，硬生生把研發(fā)團隊拖得沒了節(jié)奏。
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李總說之前也試過自己招，HR團隊每天篩簡歷到半夜，業(yè)務負責人抽時間面試，光差旅費就花了小兩萬，結果一個合適的都沒留住。后來聽同行推薦，找我們獵頭公司合作，才算把這口氣喘過來。我們接下需求后，沒急著推簡歷，先扎進他們公司待了兩天。跟著業(yè)務團隊開需求會，和研發(fā)負責人聊技術瓶頸，甚至翻了近三年的產品迭代記錄，最后把核心痛點拆得明明白白：高級崗要能扛住“業(yè)務需求轉產品方案”的壓力，資深崗得帶團隊還得懂AI融合，兩個崗位都得吃透企業(yè)服務SaaS的行業(yè)邏輯。
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針對性的策略很快就落地了。第一步是做精準的人才Mapping，鎖定了8家直接競品和3家上下游解決方案公司，把這些公司的產品部架構摸得一清二楚，連誰最近在帶核心項目、誰有過團隊管理經驗都標得明明白白。第二步是定向觸達，比如某大廠的產品骨干張哥，他剛好想從C端轉B端，我們把李總公司的行業(yè)前景和項目自主權講透，還安排了他和李總直接聊業(yè)務方向，一下就勾起了興趣。第三步是薪酬談判，對方要的薪資比預算高10%，我們拆了薪酬包，把固定薪資降了5%，補上項目獎金和期權，既滿足了候選人的長期預期，也沒超企業(yè)預算。
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結果比預期還順利。高級產品經理42天到崗，入職第二個月就拿出了清晰的迭代方案；資深產品經理60天落地，三個月內帶起了5人的小團隊?，F在大半年過去，這兩個崗位的留存率還是100%，李總上個月還特地來感謝，說產品上線后客戶續(xù)約率漲了20%。
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這事兒不是個例，數據最能說明問題。CSDN去年的報告顯示，2024年C端產品經理崗位同比減少18%，但AI、SaaS這些新賽道的產品崗招聘量卻暴漲，光AI產品經理的需求就增長了230%。智聯招聘的實時數據也能看出來，石家莊地區(qū)3-5年經驗的高級產品經理，薪資已經到了11K-15K，5年以上的資深崗更是突破15K?？蓪氖?，互聯網企業(yè)產品崗的平均招聘周期長達68天，比技術崗還多12天，不少企業(yè)因為招不到人，硬生生錯過了市場窗口期。更麻煩的是，美國勞工部有組數據，錯誤招聘一個產品崗核心人才，成本能占到他年薪的30%，算上培訓和業(yè)務損失，代價真不小。
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作為有12年互聯網人才尋訪經驗的獵頭，我得說，產品經理能力斷層，根源不是沒人，是沒找對方法。這里分享三個實操建議，企業(yè)自己也能用。
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第一個是精準的人才Mapping技巧，別只盯著招聘網站。先列5-10家核心競品，把對方產品部的匯報關系、核心項目負責人都梳理出來，甚至可以通過行業(yè)展會、技術論壇這些渠道挖信息。我們做獵頭的，常說人才地圖要“活”，每季度都得更新，誰升職了、誰跳槽了、哪家公司開了新業(yè)務線，都得記著，這樣有需求時才能快速響應。
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第二個是深度的需求挖掘，別被JD困住。很多企業(yè)招產品經理，只寫“3年以上經驗，熟悉Axure”，這沒用。要和業(yè)務負責人聊，這個崗位最核心的任務是什么，是做用戶增長還是降本增效，團隊現在最缺的能力是數據分析還是溝通協(xié)調。把這些寫進需求里，才能篩掉那些“面霸”，找到真能干活的人。
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第三個是靈活的薪酬談判策略，別死卡預算。核心人才很看重長期價值，除了固定工資，項目獎金、期權、技能培訓這些都能作為籌碼。我們之前幫一家公司招產品總監(jiān)，就是用“行業(yè)峰會參會資格+核心項目決策權”打動了候選人，薪資反而沒超預算。
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最后說個趨勢，未來產品崗會越來越細分，懂AI、懂垂直行業(yè)的人才會更吃香。互聯網企業(yè)別等崗位空了再急著招，最好提前3-6個月和獵頭公司搭好合作，把人才梯隊規(guī)劃做在前面。畢竟，產品是企業(yè)的核心競爭力，人穩(wěn)住了，業(yè)務才能穩(wěn)得住。
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