老板們，尤其是做咨詢、軟件、廣告這類業(yè)務(wù)型公司的老板，你們公司最貴的資產(chǎn)是什么？不是辦公室，不是電腦，而是員工那顆聰明的大腦。
?
但你們有沒有發(fā)現(xiàn)一個(gè)悖論：我們一邊感嘆“千軍易得，一將難求”，一邊又對(duì)“招人”這件事極度草率。
?
HR的工作，似乎就是不停地刷簡(jiǎn)歷、打電話，目標(biāo)就是把空缺的崗位“填上”。至于填上來的人好不好用，能不能創(chuàng)造價(jià)值，似乎就沒人管了。
?
一筆3萬塊的獵頭費(fèi)，如何騙了老板近百萬？
?
我講個(gè)真事。有家做企業(yè)軟件的公司，老板姓周。
?
公司想開拓華南市場(chǎng)，急需一名資深的銷售總監(jiān)。HR在網(wǎng)上篩了很久，找不到合適的，就跟周總申請(qǐng)用獵頭。獵頭報(bào)價(jià)，年薪的20%，大概要6萬。周總一聽，肉疼，說：“太貴了！想辦法自己找，或者找個(gè)便宜點(diǎn)的?！?/span>
?
HR沒辦法，找了個(gè)收費(fèi)便宜的獵頭，收3萬塊，承諾一個(gè)月內(nèi)到崗。果然，一個(gè)月后，一個(gè)簡(jiǎn)歷光鮮的“總監(jiān)”來了。上家公司是知名大廠，履歷全是百萬級(jí)項(xiàng)目。周總大喜，親自面試，感覺談吐不凡，當(dāng)場(chǎng)拍板錄用。年薪80萬，外加銷售提成。
?
結(jié)果呢？
?
這位“大神”入職后前三個(gè)月，以“熟悉市場(chǎng)、建立團(tuán)隊(duì)”為由，一個(gè)單子沒簽。
?
六個(gè)月后，團(tuán)隊(duì)是建起來了，但全是他的親信，搞小團(tuán)體，烏煙瘴氣。他帶來的所謂“資源”，一個(gè)都沒轉(zhuǎn)化。
?
一年下來，華南市場(chǎng)顆粒無收，公司為這個(gè)團(tuán)隊(duì)付出了超過200萬的薪酬和費(fèi)用成本。而這位“大神”，在年底前瀟灑離職，簡(jiǎn)歷上又多了一段“某某公司華南區(qū)創(chuàng)始總監(jiān)”的光輝履歷。
?
周總復(fù)盤時(shí)痛心疾首：當(dāng)初為了省3萬塊的獵頭費(fèi)，最后虧了200多萬。他罵HR“識(shí)人不明”，但HR也很委屈：您催得急，又要便宜，我有什么辦法？
?
招人不是目的，招到能賺錢的人才是！你對(duì)HR的考核，從根上就錯(cuò)了！
?
周總的慘痛經(jīng)歷，揭示了一個(gè)被無數(shù)老板忽視的真相：在人力資源管理中，最大的成本永遠(yuǎn)不是招聘費(fèi)用，而是“招聘失敗的成本”！
?
這個(gè)成本是隱形的，但極其巨大。它包括：
?
直接成本： 你為錯(cuò)誤的人支付的薪水、福利、遣散費(fèi)。
?
間接成本： 招聘和培訓(xùn)他所花費(fèi)的時(shí)間、資源。
?
機(jī)會(huì)成本： 他占著位置，沒能創(chuàng)造本該由一個(gè)優(yōu)秀人才創(chuàng)造的業(yè)績(jī)。
?
破壞成本： 他可能帶壞團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣，甚至帶走你的核心客戶或員工。
?
可笑的是，我們90%的公司，對(duì)HR招聘崗位的考核是什么？
?
是“招聘完成率”、“到崗周期”、“招聘成本”……全是過程指標(biāo)，沒有一個(gè)是結(jié)果指標(biāo)。在這種考核下，HR的目標(biāo)自然是“快速、便宜地把人填上”，至于這個(gè)人是“神”還是“坑”，他并不真正關(guān)心。因?yàn)檎绣e(cuò)人的惡果，HR是不承擔(dān)的！
?
所以，我的觀點(diǎn)是：別再考核HR“招了多少人”，要考核他“招來的人，創(chuàng)造了多少投資回報(bào)”！
?
算一筆人才投資賬，你就知道HR該干嘛了
?
我們還是以周總的公司為例。假如他們重新招聘這位“華南銷售總監(jiān)”，一個(gè)懂經(jīng)營的HR應(yīng)該怎么做？他會(huì)像一個(gè)VC（風(fēng)險(xiǎn)投資人）一樣，對(duì)這個(gè)崗位進(jìn)行“投前盡調(diào)”和“投后管理”。
?
這個(gè)崗位不是一個(gè)“總監(jiān)”的title，而是一個(gè)“投資項(xiàng)目”。
?
目標(biāo)是什么？一年內(nèi)，在華南市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)500萬簽約額，200萬毛利。 這是評(píng)價(jià)這個(gè)“投資”成功與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
?
頂尖獵頭費(fèi)： 20萬（年薪100萬的20%）。為什么要用頂尖的？因?yàn)樗麄冇腥瞬艓欤斜痴{(diào)能力，能幫你過濾掉大部分水貨。
?
目標(biāo)人才年薪： 100萬。給不起高價(jià)，就吸引不來能創(chuàng)造高價(jià)值的人。
?
團(tuán)隊(duì)啟動(dòng)資金： 50萬（包括人員招聘、差旅、市場(chǎng)活動(dòng)等）。
?
HR及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人面試時(shí)間成本： 5萬?？偼顿Y額： 20+100+50+5 = 175萬。
?
預(yù)期回報(bào)： 200萬毛利。
?
投資回報(bào)率 ROI = (年化毛利 - 總投資額) / 總投資額
?
ROI = (200萬 - 175萬) / 175萬 ≈ 14.3%
?
雖然看起來不高，但這是一個(gè)能賺錢的項(xiàng)目。而且一個(gè)優(yōu)秀的銷售總監(jiān)，第二年、第三年帶來的增長(zhǎng)可能是指數(shù)級(jí)的。
?
你看，當(dāng)HR用這套邏輯跟老板溝通時(shí)，他談的就不再是“這3萬獵頭費(fèi)能不能批”，而是“老板，我們現(xiàn)在有一個(gè)預(yù)計(jì)年回報(bào)率14%的投資項(xiàng)目，總投資額175萬，您看要不要投？” 。
?
你作為老板，決策的依據(jù)就完全不同了。
?
建立人才復(fù)制經(jīng)營賽道，讓HR為新員工業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)！
?
想讓你的HR變成“人才VC”，就必須給他設(shè)計(jì)一套全新的激勵(lì)機(jī)制，讓他從“招人”的事務(wù)中解脫出來，聚焦于“人才的成功”。
?
核心機(jī)制：新員工成長(zhǎng)與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)分享
?
這個(gè)機(jī)制的核心，是把HR的獎(jiǎng)金，與他招來的新員工在試用期乃至第一年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，強(qiáng)力綁定。
?
明確HR的經(jīng)營賽道：人才復(fù)制系統(tǒng)
?
HR的主要職責(zé)不再是“招聘”，而是搭建和運(yùn)營一套“人才復(fù)制系統(tǒng)”。
?
這個(gè)系統(tǒng)包括四個(gè)環(huán)節(jié)：
?
精準(zhǔn)畫像與挖獵： 定義成功的員工長(zhǎng)什么樣，然后精準(zhǔn)地找到他們。
?
科學(xué)篩選與評(píng)估： 用行為面試、案例分析等方法，確保人崗匹配。
?
體系化融入與培訓(xùn)： 建立導(dǎo)師制 ，讓新員工快速上手，產(chǎn)出業(yè)績(jī)。
?
業(yè)績(jī)追蹤與反饋： 追蹤新員工業(yè)績(jī)，并為業(yè)務(wù)部門提供輔導(dǎo)支持。
?
設(shè)計(jì)HR的激勵(lì)方案：
?
HR的薪酬由“固定薪酬 + 新員工投產(chǎn)比獎(jiǎng)金”構(gòu)成。
?
新員工投入： 指該新員工入職第一年的總成本（薪酬+招聘費(fèi)+培訓(xùn)費(fèi)）。
?
新員工產(chǎn)出： 指該新員工入職第一年創(chuàng)造的毛利。
?
投產(chǎn)比 = 產(chǎn)出 / 投入
?
獎(jiǎng)金計(jì)算方式：
?
基礎(chǔ)條件： 只有當(dāng)新員工的“投產(chǎn)比 > 1”時(shí)，HR才能參與獎(jiǎng)金分配。這意味著HR必須保證他招來的人至少能賺回自己的成本。
?
獎(jiǎng)金包： 公司可以設(shè)立一個(gè)“新員工超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金池”，比如，將所有投產(chǎn)比>1的新員工創(chuàng)造的“超額毛利”（毛利 - 成本）的5%，放入這個(gè)獎(jiǎng)金池。
?
分配： HR根據(jù)其負(fù)責(zé)招聘的新員工貢獻(xiàn)的超額毛利總額，按比例分配獎(jiǎng)金池。
?
在這個(gè)機(jī)制下，HR會(huì)發(fā)生什么變化？
?
他會(huì)極度關(guān)注候選人的“產(chǎn)出潛力”，而不是“簡(jiǎn)歷好不好看”。
?
他會(huì)主動(dòng)聯(lián)合業(yè)務(wù)部門，設(shè)計(jì)更科學(xué)的面試題，因?yàn)樗幌胝绣e(cuò)人砸自己飯碗。
?
新員工入職后，他會(huì)比誰都著急，天天追著導(dǎo)師問“怎么樣了？”，催著新員工去學(xué)習(xí)、去見客戶，因?yàn)樾聠T工不出業(yè)績(jī)，他的獎(jiǎng)金就是零 。
?
他會(huì)把更多的精力放在“人才復(fù)制”體系的建設(shè)上，因?yàn)橐粋€(gè)好的體系，能保證他源源不斷地“投資成功”。
?
老板們，“人”是你公司最重要的產(chǎn)品，而“招聘”，就是最重要的“產(chǎn)品研發(fā)”過程。一個(gè)只懂流程、不懂業(yè)務(wù)、不看結(jié)果的HR，無異于一個(gè)閉著眼睛搞研發(fā)的工程師，他帶給你的，必然是災(zāi)難。
?
從今天起，請(qǐng)改變你對(duì)HR的定位和要求。別再把他當(dāng)成一個(gè)行政助理，把他當(dāng)成你最重要的“投資合伙人”。讓他為“人才投資回報(bào)率”負(fù)責(zé)，讓他分享人才創(chuàng)造的利潤(rùn)。
?
只有這樣，他才會(huì)真正和你站在一起，拼盡全力為你找到并復(fù)制那些能幫你打下江山的“虎將”，你的企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，擁有最堅(jiān)實(shí)的人才底座。
?
以上問題，根源往往不在員工，而在機(jī)制。若您已意識(shí)到這一點(diǎn)，并尋求一種 “能讓員工為自己干” 的系統(tǒng)方法。
?
選獵頭公司就找乾坤獵頭，咨詢熱線：400-6222-973
企業(yè)招聘登記&簡(jiǎn)歷投遞請(qǐng)登錄：www.kwnqmltzvs.cn
平臺(tái)質(zhì)保，招聘靠譜，1天內(nèi)快速響應(yīng)推薦人選，1周可關(guān)閉職位完成交付，200萬高端人才數(shù)據(jù)庫，20年獵頭服務(wù)，覆蓋全國超110座城市。
更多獵頭職場(chǎng)資訊，請(qǐng)關(guān)注乾坤獵頭公司：qiankunlt
