這一年，很多人都有同一種感受：
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職位還在投，面試也沒停，但結(jié)果卻越來越難等到。
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不是明顯被拒，而是反復(fù)卡在了最后一步。
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后來我發(fā)現(xiàn)，這種不對勁，并不是個(gè)體能力的問題，更像是規(guī)則在變化。
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就像進(jìn)化論里說的那樣——留下來的，未必是最強(qiáng)的，而是最符合當(dāng)下環(huán)境的。
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今年的職場，正在悄悄完成一次這樣的篩選。
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1、主要的職位都來自外企，而且崗位級(jí)別也是越來越低
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從職位看，今年市場上的主要機(jī)會(huì)，仍然集中在外企體系內(nèi)。
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尤其是消費(fèi)、零售相關(guān)的板塊，依然是外企招聘里最穩(wěn)定的一端。
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但一個(gè)很明顯的變化是：
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職位在“降級(jí)”。
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同樣是HR/商業(yè)/支持型崗位
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更少seniorjudgement
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更多execution、落地、穩(wěn)定執(zhí)行
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不是沒有高階崗位，
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而是這些崗位出現(xiàn)得更謹(jǐn)慎、周期更長、標(biāo)準(zhǔn)更模糊。
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很多人會(huì)直覺地把這種變化理解為“行情不好”，
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但在實(shí)際操作中，更明顯的感受是：
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系統(tǒng)并沒有停下來，
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只是開始對“層級(jí)”和“風(fēng)險(xiǎn)”變得更敏感。
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2、民營企業(yè)d職位非常明顯的減少了
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如果把視線轉(zhuǎn)向民企，變化會(huì)更加明顯。
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過去幾年里，那些曾經(jīng)瘋狂擴(kuò)張、密集招人的板塊——
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無論是大廠，還是資本投后企業(yè)，今年都明顯收緊了招聘節(jié)奏。
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但這并不意味著民企完全沒有機(jī)會(huì)。
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真實(shí)情況是：
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機(jī)會(huì)變得更集中。
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主要集中在幾類方向上：
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智能制造
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游戲
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出海相關(guān)業(yè)務(wù)
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這些崗位有一個(gè)共同點(diǎn)：
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和現(xiàn)金流、交付、結(jié)果高度相關(guān)。
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相比之下，那些需要長期培育、慢慢證明價(jià)值的職能，明顯不再是優(yōu)先項(xiàng)。
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3、試用期能通過的候選人越來越少了
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這是今年最容易被低估、但影響極大的一個(gè)變化。
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無論是外企還是民企，
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試用期不通過率都在上升。
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在一些民企中，
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試用期不通過率甚至接近20%。
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而且評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往非常人治：
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沒有清晰量化指標(biāo)
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也不一定和能力強(qiáng)弱完全對應(yīng)
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更多取決于“是否符合當(dāng)下預(yù)期”
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對候選人來說，這種變化帶來的不安感非常真實(shí)：
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不是進(jìn)不去，而是進(jìn)去了，也未必能留下來。
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4、職位數(shù)量雖然還是那些，但是通過率極低
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今年還有一個(gè)普遍感受是：
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職位看起來不少
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面試推進(jìn)得也不慢
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但真正發(fā)offer的比例，在下降
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很多流程會(huì)停在最后一步：
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面完了
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反饋也不差
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卻遲遲沒有結(jié)果
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或者反復(fù)評(píng)估、拉長決策周期。
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這背后反映的是：
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企業(yè)在“選人”這件事上，變得更猶豫了。
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不是因?yàn)闆]有人合適，而是因?yàn)椤斑x錯(cuò)”的代價(jià)，被放大了。
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5、行業(yè)放開看，也只是在看
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今年在JD和初期溝通中，經(jīng)常能聽到一句話：
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“行業(yè)可以放開看?！?/span>
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但實(shí)際走到最后，會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)反復(fù)出現(xiàn)的結(jié)果：
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游戲行業(yè)，開始說可以看大廠，面了一圈，最終還是要游戲背景
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醫(yī)療相關(guān)崗位，哪怕開始說可以看大外企，最后offer的仍是同行
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這并不是招聘方在“騙人”，
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而是現(xiàn)實(shí)中，留給試錯(cuò)和學(xué)習(xí)的時(shí)間變少了。
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當(dāng)決策壓力變大時(shí)，
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“已經(jīng)在這個(gè)行業(yè)里走過一遍的人”，
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自然成為最穩(wěn)妥的選擇。
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6、首批人選更難通過
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今年一個(gè)非常反直覺的現(xiàn)象是：
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我以為最容易被市場“秒走”的那批人，反而更容易卡住。
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我這里說的star，不是泛泛的“優(yōu)秀”，而是那種標(biāo)準(zhǔn)化意義上的強(qiáng)人選：
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年輕、狀態(tài)正當(dāng)年，履歷干凈，學(xué)習(xí)曲線陡、爬坡快；再加一層大廠/大外企背書——過去幾年里，這類人選幾乎天然帶溢價(jià)。
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但今年我看到的情況是：
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即使這類人選的履歷沒有明顯短板，也很少有人會(huì)第一時(shí)間追著要簡歷。
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甚至在“免費(fèi)推薦”的情況下，很多客戶也只是聽一聽、放一放，推進(jìn)意愿明顯變?nèi)酢?/span>
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這背后的變化不是“大家突然不喜歡star了”。更像是——
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在決策變慢、試用期變嚴(yán)、容錯(cuò)率降低的背景下，企業(yè)對“看起來很強(qiáng)”的人，反而會(huì)多一層猶豫：
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不是不認(rèn)可能力，
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而是心里很清楚——自己未必接得住。
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結(jié)果就是：
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首批人選并沒有被否定，卻在一個(gè)“企業(yè)普遍收縮、組織承載力下降”的年份里，反而變得不那么容易被快速成交。
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結(jié)語：
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站在我這一年的觀察里，很多看似分散的變化，其實(shí)都指向同一件事：
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組織在主動(dòng)收緊自己的承載力。
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職位還在、流程還在，但判斷變得更謹(jǐn)慎；
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面試照常推進(jìn)，卻更容易停在最后一步。
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與其說今年在篩選“更好的人”，
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不如說，很多組織先在回避自己接不住的復(fù)雜度——
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包括更長的磨合周期、更高的信息密度，以及更不確定的判斷成本。
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當(dāng)組織變得更小心，留下來的，往往不是最亮眼的那一類，
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而是更容易被消化、更不容易成為變量的人。
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