核心人才離職，這事兒困擾很多企業(yè)。明明薪資不低、位置也不差，怎么說走就走了？獵頭公司做過的離職訪談里，原因各種各樣，但歸納起來就幾個(gè)點(diǎn)。
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一是成長空間。核心人才往往是團(tuán)隊(duì)里能力最強(qiáng)的那批人。他們需要挑戰(zhàn)，需要學(xué)習(xí)新東西，需要往上走。如果企業(yè)給不了成長空間，他們會(huì)去別的地方找。獵頭見過不少案例，核心骨干離職不是因?yàn)殄X不夠，是因?yàn)樵诂F(xiàn)在公司看不到下一步。職業(yè)天花板到了，要么走，要么混。核心人才通常選擇走。
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二是認(rèn)可感。核心人才干的活多、擔(dān)的責(zé)任重，但有時(shí)候得到的認(rèn)可不夠。獵頭顧問見過太多這種抱怨：活都是我干的，功勞被別人領(lǐng)了；問題都是我解決的，領(lǐng)導(dǎo)視而不見。時(shí)間長了，心就涼了。認(rèn)可不一定非要是升職加薪，一句當(dāng)面的肯定、一次公開的表揚(yáng)，有時(shí)候比錢還有效。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往忽略了這一點(diǎn)。
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三是環(huán)境。核心人才對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍很敏感。爛同事、甩鍋文化、內(nèi)卷嚴(yán)重，這些都會(huì)讓他們想走。獵頭公司做過調(diào)研，核心人才離職的原因里，環(huán)境因素排在前三。人不是機(jī)器，干得開不開心很重要。再高的薪資，環(huán)境爛了也待不住。
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獵頭建議企業(yè)，留住核心人才要系統(tǒng)化思考。不是出了問題才挽留，是平時(shí)就得關(guān)注。定期聊聊他們的想法、給他們足夠的成長空間、創(chuàng)造好的團(tuán)隊(duì)環(huán)境。這些做到了，核心人才走不走，就不是薪資能決定的事了。獵頭服務(wù)不只是幫企業(yè)招人，也可以幫企業(yè)留人。了解核心人才在想什么，比等他們提離職再挽留有效得多。
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