招錯人這事兒，在獵頭看來太常見了。企業(yè)覺得自己面試很認(rèn)真，背景調(diào)查也做了，但入職之后發(fā)現(xiàn)完全不是那么回事。為什么？
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面試這東西，很多時候是看眼緣。候選人表現(xiàn)得好，HR覺得不錯，領(lǐng)導(dǎo)覺得順眼，就過了。但表現(xiàn)好不等于能干活。獵頭見過太多能說會道的候選人，面試的時候天花亂墜，入職一干活露餡了。反過來也見過不少不善言辭但能力很強(qiáng)的人，面試表現(xiàn)一般，可能就被刷了。企業(yè)招人，很多時候招的是面試表現(xiàn)最好的人，不是最能干活的人。
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還有個問題，崗位描述跟實際工作不符。獵頭公司接觸的很多候選人，入職之后才發(fā)現(xiàn)做的事情跟面試說的不一樣。本來招的是運營，進(jìn)來發(fā)現(xiàn)要做銷售。本來招的是產(chǎn)品，進(jìn)來發(fā)現(xiàn)要做項目管理。這種錯配，時間長了人肯定要跑。獵頭顧問建議企業(yè)，招聘之前先把崗位需求想清楚。到底要這個人來干什么？每天具體做什么事情？需要什么技能？這些問題不想清楚，招來的人大概率不匹配。
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背景調(diào)查也有問題。很多企業(yè)的背調(diào)就是走個形式，打電話問問前同事，前同事說兩句好話就過了。真正有價值的背調(diào)，是要深挖候選人在前公司的實際表現(xiàn)、離職的真實原因、跟同事的相處情況。獵頭公司做的背調(diào)，比企業(yè)自己做的深得多，因為我們知道該怎么問、該問誰。
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招錯人的成本很高。薪資是一方面，時間成本、團(tuán)隊磨合成本、業(yè)務(wù)影響，這些加起來可能比薪資還高。獵頭建議企業(yè)，招人的時候多花點時間在篩選上，比招錯人之后再補救強(qiáng)多了。
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