獵頭公司尋才效率低？企業(yè)做好3點配合，精準度翻番
常有HR跟我吐槽，找了獵頭公司合作，推來的簡歷卻總差那么點意思。要么經(jīng)驗匹配但理念不合，要么能力達標卻適應不了團隊。其實這類問題，大多不是獵頭不夠專業(yè)，而是企業(yè)在尋才階段的配合沒跟上。獵頭的精準尋才，從來都需要企業(yè)搭好“信息橋梁”，這幾點配合要點必須記牢。
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首先是明確核心訴求，別只給基礎的崗位說明。很多企業(yè)一開始只甩來標準的JD，羅列著學歷、工作年限這些硬條件。但真正關鍵的崗位訴求，往往藏在細節(jié)里。上周服務的互聯(lián)網(wǎng)客戶，最初要招運營負責人，只說要五年以上經(jīng)驗。深入溝通后才知道，他們團隊年輕人多，更需要擅長帶教、風格包容的管理者，而非強勢的指揮型人才。獵頭拿到這些信息后，立刻調整篩選方向，三天就推來兩位高度匹配的候選人。
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其次要同步真實的企業(yè)情況，別藏著掖著。有些企業(yè)擔心暴露問題會嚇走候選人，刻意弱化團隊矛盾或業(yè)務瓶頸。但這種隱瞞，只會讓獵頭推來“表面合適”的人，入職后很快流失。之前有個制造業(yè)客戶，招聘生產(chǎn)經(jīng)理時沒提生產(chǎn)線升級的壓力，獵頭推來的候選人擅長穩(wěn)定運營，面對變革卻束手無策。后來坦誠說明情況，我們轉而尋找有轉型經(jīng)驗的人選，最終的候選人入職三個月就打開了局面。
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最后是建立及時的反饋機制，別讓獵頭“猜答案”。獵頭篩選簡歷時，最怕企業(yè)反饋模糊，只說“不合適”卻不講原因。正確的做法是明確指出問題，比如“項目經(jīng)驗不符”“溝通風格太強勢”。有個電商客戶就做得很好，每次收到簡歷都會標注具體的匹配度和顧慮點，我們根據(jù)這些反饋不斷縮小范圍，原本預計一個月的尋才周期，半個月就完成了面試對接。
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獵頭公司的尋才能力，需要企業(yè)的精準信息來激活。那些覺得合作效果不佳的企業(yè)，不妨先看看自己是否提供了足夠的支持。明確的訴求、真實的情況、及時的反饋，這三點做到位，獵頭才能精準命中目標，幫企業(yè)招到真正合適的人才，省去反復篩選的無效成本。
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